比如说你的任务吧，所谓工作就是大量重复劳动和少量创新，同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工，拓展工作以外的其它方向，这样员工在更长的时间线上成长的幅度更大。”

“行，那你否定996，说人家是管理无能，那你准备的管理体系是什么？小袁跟我聊过你的扁平化管理和DKP，不过我不觉得你打算在小康照搬这一套，不然也不用我了。”刘璐说着拿出手机对着黑板拍照。

“对，扁平化是不太可能用在小康上的，我自己准备的管理模式可以称之为‘精确化’。扁平化的内核是什么呢？是创业团队远超正常水准的付出，是对管理层或者说对公司老大的消耗，你可以理解为献祭精力换来超高的效率，燃烧我的卡路里。这也是巴人娱乐目前的运行方式。”

刘璐虽然了解扁平化是怎么个意思，但没有扁平化管理的经验，只好听楚垣夕吹比：“小康的体量和结构没法做到扁平化，但是扁平化的高效要继承过来，使得我的视线尽量长，能越过几个层级俯视下去，这就是我设想的精确化，需要你设计具体的流程。”

“你，有那么大的精力？”

“没有。我的精力支撑的住就继续，支撑不住了就让管理层来分摊，还支撑不住只能走绩效走KPI，向大公司病妥协，向自己妥协。这是非常需要你做出贡献的关键点，需要你能找到尽可能多的有能力的、价值观一致的人，帮我分摊伤害。所以我才需要一个厉害的CHO。你能贡献多少，决定精确化能精确到什么程度，我是大脑和心脏，你是肝。要不然我为什么不着急找技术骨干而是着急找你呢？”

“楚垣夕你简直就是人资的天使啊！”刘璐的嘴在不知不觉中扩张，终于明白自己的期权是为什么而获得了。她忽然觉得自己3%的期权是不是有点少？之前还觉得挺美的……

“呵呵。”楚垣夕不理她的吐糟，“管理层的任用，工作能力是一方面，是否有践行公司文化的器量是另一方面。如果能力很强但是只顾项目，美其名曰公司利益为重，那么长久来看对公司是有伤害的，这就是我的价值观。价值观不一致不但分担不了伤害，还会阻挠我的视线。”

刘璐觉得自己已经进入了楚垣夕的频道，而且思维很发散。未来的小康，员工在这样一家公司里工作，想混日子是很难的，企业文化完全可以让摸鱼的员工混不下去，而不用举起绩效的皮鞭。

其实这样更好。很多大公司讲绩效，讲制度，讲流程，催生很多老油条。

作为一个人资，她见过太多油条型员工了，在996的公司里，越是老油条越聪明，不干活还能找到新人背锅，用流程来对抗流程。甚至于她见过因为这种矛盾把新员工弄得心寒了，在代码里故意埋坑藏bug，简直防不胜防，而老员工想混日子还不容易？每天和你扯皮不干活，没工作输出，还找不到什么把柄。这样的人才出一个，整个项目都别想好。

而楚垣夕的精细化管理体系的核心，刘璐觉得就是一个词——跨流程。